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What is a Data Scientist ?
Interview de Monica Rogati, Senior Data Scientist, LinkedIn.Via Forbes.
To continue our series on the emerging role of the data scientist in today’s data-driven organizations, we spoke with Monica Rogati, Senior Data Scientist at LinkedIn, for her views on the subject. (For other articles in this series, see the list in this problem statement on CITOResearch.com: Growing Your Own Data Scientists.)
What is a Data Scientist?
Monica Rogati: By definition all scientists are data scientists. In my opinion, they are half hacker, half analyst, they ... read moreThe Role of the Enterprise Architect
L'analyste Philip Allega (Gartner) analyse la mission des Architectes d'Entreprise.
Il rappelle que leur rôle est avant tout au service de la stratégie de l'entreprise. Et que la technologie n'est au fond qu'un moyen parmi d'autres d'optimiser cette stratégie.
Il rappelle que leur rôle est avant tout au service de la stratégie de l'entreprise. Et que la technologie n'est au fond qu'un moyen parmi d'autres d'optimiser cette stratégie.
Cadremploi.fr lance la 1ère opération de recrutement en temps réel
Cette opération tant pédagogique que de recrutement, vise à montrer sans tabou, les coulisses et les différentes étapes d’un véritable recrutement. 
A partir d’aujourd’hui et jusqu’au 27 octobre, en partenariat avec Capgemini, Cadremploi.fr organise une véritable campagne de recrutement, réel, afin de recruter en 1 semaine, 1 consultant confirmé au sein de Capgemini.
Cette campagne d’envergure se décline en deux temps :
Un premier temps dit de communication :
Appel à candidatures sur de nombreux supports en presse (Figaro, CB News, Metro), web (01net, Zdnet, Yahoo, MSN, Facebook, Boursorama, etc) et en affichage avec une présence massive à La Défense, et à des adresses de fortes sur Paris et en proche banlieue.
Ce premier temps est un défi logistique de taille : à partir du 21 octobre, un réaffichage quotidien permettra de suivre l’évolution du nombre de CV reçus, les différentes étapes du recrutement, la dernière ligne droite…
Un deuxième temps de recrutement pur :
Un mini site a été créé pour l’occasion. C’est à son adresse www.recrutement-en-temps-reel.fr, qu’il sera possible de suivre jour après jour les différentes étapes de ce véritable recrutement chez Capgemini et d’en tirer, pour tout candidat à la recherche d’un poste, les bons enseignements. Chaque journée sera résumée dans une vidéo dès le lendemain fin de matinée.
Elles correspondent toutes à une étape clef d’un recrutement :
* Lundi 20 octobre, interview croisée Capgemini/Cadremploi présentant l’opération
* Mardi 21 octobre : Présentation du fonctionnement de la candidathèque de Cadremploi
* Mercredi 22 octobre : Tri des CV reçus
* Jeudi 23 octobre : Prise de rendez-vous téléphonique permettant d’affiner la sélection des candidats
* Vendredi 24 octobre : Premiers entretiens
* Lundi 27 octobre : Dernières sélections et choix du candidat recruté
* Mardi 28 octobre : Making of
Les seniors de l'informatique à nouveau courtisés ?
Ci-dessous un article très intéressant paru sur Cadremploi.fr, qui traite de l'évolution des seniors dans l'informatique. La situation de ces derniers semble s'améliorer. Mais s'agit-il d'une embellie passagère ou d'un phénomène durable ?
"La fin de l’ostracisme envers les seniors de l’informatique ?
Alors que la filiale canadienne d’IBM rappelle ses ingénieurs retraités, une étude de la Cegos affirme que 72% des DRH français seraient prêts à embaucher des cadres de 50 ans et plus. Peut-être la fin du calvaire des informaticiens discriminés par l’âge.
Ils s’en étaient émus au travers d’une lettre ouverte auprès des candidats à la présidentielle. Un texte dans lequel les adhérents du Munci (Mouvement pour une union nationale et collégiale des informaticiens) réclamaient des quotas à l’embauche pour les seniors de la profession, l’une des plus touchées par la discrimination par l’âge. Un rejet qui commencerait dès la quarantaine, frappant notamment les quadras titulaires d’un bac + 2. Des formations qui, dans les années 80, constituaient le passeport idéal pour entrer dans cette profession.
Jeunisme. Deux décennies plus tard, la donne a changé et les SSII comme les autres sociétés du secteur leur préfèrent des candidats plus jeunes et mieux formés. Mais le papy boom venant et la pénurie de candidats aidant, l’horizon pourrait peut être s’éclaircir pour les informaticiens d’âge mûr. Un beau fixe futur sans rapport avec un quelconque quota puisque la missive est restée lettre morte. Le changement de météo pourrait peut être venir de l’initiative des DRH eux-mêmes, sentant le vent tourner.
Sagesse canadienne. Premier signe rassurant de ce changement : la décision prise par la filiale canadienne d’IBM de rappeler les anciens de la maison pour des mini contrats de 6 mois, ou des forfaits de 1000 heures de travail. Le bénéfice pour le géant américain est considérable : ces « nouveaux » salariés n’ont pas besoin d’être formés puisqu’ils connaissent parfaitement la maison. En plus, leurs charges sociales patronales sont en partie défiscalisées. Une centaines d’anciens du groupe ont déjà retrouvé le chemin du bureau.
Retenir les seniors. Le contexte et les salariés sont différents à l’autre bout du monde. Mais la banque australienne ANZ tente elle aussi de chouchouter ses seniors, informaticiens ou non. L’établissement a décidé de faire son possible pour inciter les membres de son personnel de 45 ans et plus à rester aussi longtemps que possible au sein de l’entreprise. Au programme, des congés plus longs offerts aux vétérans, des postes où la pression est moins forte et la possibilité pour eux de coacher des jeunes. Évidemment ANZ est une banque et pas un organisme de charité. Si elle se lance dans un tel programme, c’est parce qu’elle y trouve deux avantages non négligeables et très rentables.
Double pioche. Retenir ses seniors, c’est économiser, comme chez IBM, du temps de formation et éviter d’attendre le fruit de l’expérience acquis par les jeunes embauchés, même à des tarifs moins élevés que les seniors. Et puis, et peut être surtout, l’entreprise s’est aperçue que ses employés ne sont pas les seuls à vieillir. Ces clients sont dans le même cas. Les responsables de la banque considèrent que ces quinquas seront plus en phase avec les quinquas qui gèrent leurs comptes.
L’espoir. Reste à savoir si cette prise de conscience australo-canadienne traversera les océans pour s’ancrer sur nos rivages. Les DRH français interrogés récemment par la Cegos livrent un premier signe encourageant de ce changement d’état d’esprit puisqu’ils affirment, à 72%, leur volonté d’embaucher des candidats de plus de 50 ans, y compris dans le secteur informatique. Seul bémol à ce regain d’intérêt pour les seniors : les 168 responsables des ressources humaines interrogés appartiennent à des entreprises de plus de 200 salariés. Quid des PME ?
Ils s’en étaient émus au travers d’une lettre ouverte auprès des candidats à la présidentielle. Un texte dans lequel les adhérents du Munci (Mouvement pour une union nationale et collégiale des informaticiens) réclamaient des quotas à l’embauche pour les seniors de la profession, l’une des plus touchées par la discrimination par l’âge. Un rejet qui commencerait dès la quarantaine, frappant notamment les quadras titulaires d’un bac + 2. Des formations qui, dans les années 80, constituaient le passeport idéal pour entrer dans cette profession.
Jeunisme. Deux décennies plus tard, la donne a changé et les SSII comme les autres sociétés du secteur leur préfèrent des candidats plus jeunes et mieux formés. Mais le papy boom venant et la pénurie de candidats aidant, l’horizon pourrait peut être s’éclaircir pour les informaticiens d’âge mûr. Un beau fixe futur sans rapport avec un quelconque quota puisque la missive est restée lettre morte. Le changement de météo pourrait peut être venir de l’initiative des DRH eux-mêmes, sentant le vent tourner.
Sagesse canadienne. Premier signe rassurant de ce changement : la décision prise par la filiale canadienne d’IBM de rappeler les anciens de la maison pour des mini contrats de 6 mois, ou des forfaits de 1000 heures de travail. Le bénéfice pour le géant américain est considérable : ces « nouveaux » salariés n’ont pas besoin d’être formés puisqu’ils connaissent parfaitement la maison. En plus, leurs charges sociales patronales sont en partie défiscalisées. Une centaines d’anciens du groupe ont déjà retrouvé le chemin du bureau.
Retenir les seniors. Le contexte et les salariés sont différents à l’autre bout du monde. Mais la banque australienne ANZ tente elle aussi de chouchouter ses seniors, informaticiens ou non. L’établissement a décidé de faire son possible pour inciter les membres de son personnel de 45 ans et plus à rester aussi longtemps que possible au sein de l’entreprise. Au programme, des congés plus longs offerts aux vétérans, des postes où la pression est moins forte et la possibilité pour eux de coacher des jeunes. Évidemment ANZ est une banque et pas un organisme de charité. Si elle se lance dans un tel programme, c’est parce qu’elle y trouve deux avantages non négligeables et très rentables.
Double pioche. Retenir ses seniors, c’est économiser, comme chez IBM, du temps de formation et éviter d’attendre le fruit de l’expérience acquis par les jeunes embauchés, même à des tarifs moins élevés que les seniors. Et puis, et peut être surtout, l’entreprise s’est aperçue que ses employés ne sont pas les seuls à vieillir. Ces clients sont dans le même cas. Les responsables de la banque considèrent que ces quinquas seront plus en phase avec les quinquas qui gèrent leurs comptes.
L’espoir. Reste à savoir si cette prise de conscience australo-canadienne traversera les océans pour s’ancrer sur nos rivages. Les DRH français interrogés récemment par la Cegos livrent un premier signe encourageant de ce changement d’état d’esprit puisqu’ils affirment, à 72%, leur volonté d’embaucher des candidats de plus de 50 ans, y compris dans le secteur informatique. Seul bémol à ce regain d’intérêt pour les seniors : les 168 responsables des ressources humaines interrogés appartiennent à des entreprises de plus de 200 salariés. Quid des PME ?
"
Source : Sylvia Di Pasquale © Cadremploi.fr - Juin 2007
Recrutement 2.0 sur Second Life
TMPNEO organise le premier salon virtuel de recrutement dans l’univers Second Life.Il aura lieu sur l’île de TMPNEO les 19, 20 et 21 juin 2007 et permettra à 5 entreprises d’être partenaires de la première édition. L’objectif est de créer en exclusivité un événement de recrutement au sein du monde virtuel le plus fréquenté du moment afin d’y réunir les candidats et les recruteurs d’Alstom, AREVA, Capgemini, L’Oréal et Unilog de manière originale et inédite en France.
Durant 3 jours, tous les candidats qui se seront inscrits sur Second Life pourront :
- Chatter avec des recruteurs lors d’entretiens privés ;
- En savoir plus au sujet des opportunités d’emploi de chaque entreprise ;
- Recueillir de l’information sur les entreprises à l’intérieur de leur pavillon virtuel ;
- Expérimenter un environnement virtuel en menant une recherche d’emploi active.
Cette prise de contact virtuelle sera suivie d’entretiens en chair et en os. Le monde virtuel a tout de même des limites !
CV 2.0 !
Plutôt original, avec un zeste d'humour, ce CV tendance 2.0 semble vanter les mérites d'un nouveau software. Il s'agit pourtant bien de JC Choain en personne qu'il s'agit.
Vous pouvez même gagner 1000 euros si vous trouvez un job à Jérôme.
Et vous, qu'en pensez-vous ?
L'info sans journalistes
Excellente émission de C dans l'air intitulée "L'info sans journalistes" et vue hier sur France 5.
"L'irruption des nouvelles technologies numériques est en passe de bouleverser l'économie des médias traditionnels, mais aussi leurs modes d'organisation, structures et contenus", explique Marc Tessier, ancien président de France Télévisions. Face à l'avalanche de blogs, sites associatifs et autres Wikis, les professionnels de l'information s'interrogent sur l'avenir et les limites de leur métier.
Comme souvent, Yves Calvi a réuni un plateau de qualité :
Marc Tessier
Président de France Télévisions de 1999 à 2005, Marc Tessier est, depuis 2006, directeur général du pôle Service médias chez Netgem, un fournisseur de solutions et de services dans le domaine de la télévision numérique terrestre.
Il est l'auteur d'un rapport intitulé La presse au défi du numérique, co-écrit avec Maxime Baffertau et remis au ministre de la Culture et de la Communication en février 2007. Il est co-auteur, avec Jean-Noël Dibie, du livre Entre l'enclume et marteau, paru en 2000 aux éditions de L'Aube.
Laurent Joffrin
Président-directeur général du quotidien Libération depuis 2006, Laurent Joffrin a auparavant dirigé la rédaction de l'hebdomadaire Le Nouvel Observateur pendant sept ans. Il est l'auteur de nombreux ouvrages, dont Histoire de la gauche caviar, réédité en janvier 2007 aux éditions Points, et La gauche bécassine, qui vient d'être publié chez Robert-Laffont.
Jean-Marie Charon
Sociologue au Centre d'étude des mouvements sociaux, rattaché au CNRS, Jean-Marie Charon est spécialiste des médias. Il est l'auteur de nombreux ouvrages sur la presse et les journalistes, parmi lesquels Les médias en France, paru en 2003 aux éditions La Découverte, et Le journalisme, sorti en janvier 2007 chez Milan.
Jérôme Guillet
Jérôme Guillet alimente plusieurs sites Internet dans le domaine des choix énergétiques mais également pour décrire comment se déroule la campagne électorale française. Il est le créateur de Daily Kos, le plus célèbre blog américain, qui reçoit chaque jour entre 500 000 et un million de visiteurs par jour. Polytechnicien, il travaille par ailleurs dans une grande banque française comme expert en énergie.
Pour voir l'émission, c'est ici.
"L'irruption des nouvelles technologies numériques est en passe de bouleverser l'économie des médias traditionnels, mais aussi leurs modes d'organisation, structures et contenus", explique Marc Tessier, ancien président de France Télévisions. Face à l'avalanche de blogs, sites associatifs et autres Wikis, les professionnels de l'information s'interrogent sur l'avenir et les limites de leur métier.
Comme souvent, Yves Calvi a réuni un plateau de qualité :
Marc Tessier
Président de France Télévisions de 1999 à 2005, Marc Tessier est, depuis 2006, directeur général du pôle Service médias chez Netgem, un fournisseur de solutions et de services dans le domaine de la télévision numérique terrestre.
Il est l'auteur d'un rapport intitulé La presse au défi du numérique, co-écrit avec Maxime Baffertau et remis au ministre de la Culture et de la Communication en février 2007. Il est co-auteur, avec Jean-Noël Dibie, du livre Entre l'enclume et marteau, paru en 2000 aux éditions de L'Aube.
Laurent Joffrin
Président-directeur général du quotidien Libération depuis 2006, Laurent Joffrin a auparavant dirigé la rédaction de l'hebdomadaire Le Nouvel Observateur pendant sept ans. Il est l'auteur de nombreux ouvrages, dont Histoire de la gauche caviar, réédité en janvier 2007 aux éditions Points, et La gauche bécassine, qui vient d'être publié chez Robert-Laffont.
Jean-Marie Charon
Sociologue au Centre d'étude des mouvements sociaux, rattaché au CNRS, Jean-Marie Charon est spécialiste des médias. Il est l'auteur de nombreux ouvrages sur la presse et les journalistes, parmi lesquels Les médias en France, paru en 2003 aux éditions La Découverte, et Le journalisme, sorti en janvier 2007 chez Milan.
Jérôme Guillet
Jérôme Guillet alimente plusieurs sites Internet dans le domaine des choix énergétiques mais également pour décrire comment se déroule la campagne électorale française. Il est le créateur de Daily Kos, le plus célèbre blog américain, qui reçoit chaque jour entre 500 000 et un million de visiteurs par jour. Polytechnicien, il travaille par ailleurs dans une grande banque française comme expert en énergie.
Pour voir l'émission, c'est ici.
Le point sur la fonction "Data Management" (Gestion des données)
Une fonction en pleine évolutionLa fonction « Data Management » (gestion des données) occupe aujourd’hui une place plutôt faible au sein des organisations, et les
(source photo : Google)
départements ou services intitulés « Data Management » (gestion des données) existent rarement en tant que tels.
Pourtant, comme décrit dans ma note "Qualité des données : un enjeu stratégique", la mauvaise qualité des données est néfaste à l'entreprise : performance, réactivité, coûts, image sont directement concernés.
Dans la plupart des organisations, la gestion des données est confiée dans le meilleur des cas à la Direction des Systèmes d’Information, ce qui est nettement insuffisant, compte tenu des enjeux. Mais cette situation a tendance à évoluer. Certaines entreprises commencent en effet à mettre en place des structures dédiées à la gestion des données plus proches des métiers.
Bien que timide, cette récente évolution est très positive, car elle met désormais davantage l’accent sur le contenu (les données clients, produits, marchés, fournisseurs) plutôt que sur un contenant technique (la base de données). C’est certainement dans le domaine du marketing que la fonction prend toute sa dimension, car la connaissance des clients et des comportements offre un avantage concurrentiel évident.
Le Data Manager (Manager de l'information et des données), véritable chef d'orchestre
La fonction au quotidien comporte les tâches suivantes :
- animation, organisation et amélioration des procédures de gestion des données ;
- analyse de la qualité des données ;
- surveillance du contenu et du respect des procédures ;
- management des actions de correction et de prévention des défaillances de qualité ;
- participation aux nouveaux projets de SI.
Pour mener à bien ces tâches, l’outil informatique est bien entendu incontournable. Les outils utilisés de façon courante sont :
- les SGBD (Systèmes de gestion de Bases de Données) permettant d’organiser et de gérer de façon structurée l’information ;
- les différents applications informatiques (ERP, Datawarehouse, applications spécifiques, etc.)
- les outils de Datamining permettant d’analyser l’information client pour anticiper son comportement et le fidéliser ;
Plus récemment, sont apparues des plateformes de :
- Master Data Management (MDM), pour gérer au sein d'un référentiel les données de base (articles, clients, fournisseurs, employés) ;
- gestion de la qualité des données permettant d'une part d'explorer les données (contenant et contenu), d'autre part de manager les actions correctives et préventives.
Le Data Manager (gestionnaire des données) idéal serait un informaticien possédant de solides compétences en gestion, en marketing et en statistiques. Ce profil étant pratiquement introuvable, le Data Manager est souvent un spécialiste des bases de données qui s’est formé à la gestion et au marketing, ou bien un spécialiste métier « à l’aise » avec l’outil informatique. Les compétences pointues en statistiques restent un métier à part entière.
Les qualités et compétences requises pour être un bon « data manager » sont curiosité, compréhension des enjeux de l’entreprise, vision globale du business, rigueur, maîtrise des SGBD, et bien sûr, excellentes capacités de communication.
Avec la multiplication des applications informatiques, et la prise de conscience de l’importance du capital « données », la fonction Data Management (gestion des données) est promise à un bel avenir.
A lire : "Data Management : qualité des données et compétitivité" (Editions Hermes Science / Lavoisier)
Chiffres de l'emploi informatique
Chiffres de l'emploi informatique publiés par le MUNCI, qui est une association indépendante de professionnels de l'informatique.
Suivre les cours de Berkeley...chez soi !
Vous rêvez de suivre des cours de la prestigieuse Université de Berkeley, en Californie ?
Rien de plus simple : Berkeley dispose désormais d'une section sur Google Vidéo où sont dispensés plus de 200 cours, dont certains sur les systèmes d'information.
Jobs en informatique : c'est reparti !
Billet de Laurent Dupin (ZDNet) sur la conjoncture de l'emploi dans le secteur de l'informatique. Pour lire l'article, cliquer ici
Usual suspects ?
J'ai beaucoup apprécié cette analyse pertinente de Jean-Pierre Corniou sur l'image des DSI et de leurs équipes dans les entreprises.
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